기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 의한 사용제한기간 2년에 해고기간이 포함되는지 여부가 문제된 사건[대법원 2018. 6. 19. 선고 중요판결]
2013다85523 해고무효확인 (마) 상고기각
[기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 의한 사용제한기간 2년에 해고기간이 포함되는지 여부가 문제된 사건]
◇기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의한 정규직 전환 간주 요건인 2년의 사용제한기간에 해고기간이 포함되는지 여부(적극)◇
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는, 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
이러한 기간제법의 기간제근로자 보호 취지, 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면, 사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다고 보아야 한다.
☞ 기간제근로자인 원고가 기간제법 시행 후 피고로부터 근로계약 종료를 통보받았으나(이하 ‘1차 갱신거절’), 1차 갱신거절이 부당해고임이 확정되었고, 복직 후 기간제 근로계약을 각 갱신해 오다가 종합평가결과를 근거로 근로계약 종료 통보(이하 ‘이 사건 갱신거절’)를 받은 사안에서, 피고의 1차 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 원고의 계약갱신에 대한 기대권이 1차 갱신거절 이후까지 존속하지 않는다고 볼 만한 사정도 없으므로, 1차 갱신거절로 인해 원고가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법 제4조 제2항의 사용제한기간 2년에 포함된다고 보아야 하므로 이 사건 갱신거절 당시 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다는 이유에서 피고의 이 사건 갱신거절을 무효라고 본 원심판결을 수긍한 사례
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